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Programmes de recrutement par références : Attention!

La réputation des programmes de recrutement basés sur les références n’est plus à faire. Avec un principe hyper simple à appliquer et monnayant seulement quelques centaines de dollars par employé retenu, il n’est pas étonnant que de nombreuses entreprises en expansion aient recours à ce type de recrutement lorsqu’il est temps d’accueillir de la nouvelle main-d’œuvre. Il faut cependant porter une attention particulière à la propension que l’on donne à cette pratique parce que, contrairement à la croyance populaire, elle comporte quelques désagréments dont peu d’employeurs ont le luxe de négliger.

Bien sûr, embaucher un nouvel employé s’apparente un peu à la roulette russe et on ne peut jamais réellement prédire le comportement ou encore le rendement d’un candidat sur la base d’une simple entrevue ou d’une vérification de références qui peuvent dater suffisamment pour ne pas obtenir de détails clairs sur le séjour du candidat chez ses ex-employeurs. On peut donc facilement être attiré vers un programme où nos employés déjà imbibés de la culture organisationnelle et de la mission de l’organisation réfèrent des candidats qu’ils croient détenir le potentiel et les aptitudes nécessaires à joindre l’équipe.

Le véritable bémol avec ce genre de pratique c’est qu’il peut mettre en péril un aspect très important des ressources humaines d’une organisation : Le développement de la diversité. C’est socialement reconnu, notre entourage en tant qu’individu possède souvent les mêmes caractéristiques que nous. Ça débute avec l’origine ethnique jusqu’au lieu de résidence en passant par le degré d’éducation ou l’orientation sexuelle. L’employé déjà en place aura donc naturellement tendance à référer des candidats provenant de son cercle social immédiat parce qu’il le connait bien sûr, mais aussi parce qu’il sait que leurs caractéristiques communes vont faire en sorte que les conflits surgiront moins fréquemment, ce que l’organisation souhaite aussi à la base. Pour le bon avancement de l’entreprise, il faut se questionner sur l’importance du conflit au sein des équipes de travail. Bien qu’il semble drôle de dire qu’il est souhaitable et nécessaire d’avoir des moments plus conflictuels dans un cycle d’évolution, c’est pourtant bien le cas ! Du conflit nait une espèce de créativité et de conciliation des intérêts qui pousse les équipes à se dépasser et à innover, ce qui est tout à fait sain.

Le fait de privilégier un recrutement basé sur les références d’employés peut nuire à cette créativité s’il devient le principal mode de sélection mis de l’avant par les ressources humaines. Pourquoi? Simplement parce qu’il freine l’ajout de personnes aux aptitudes et traits caractéristiques différents. L’hétérogénéité au sein d’une équipe de travail comprenant par exemple une femme, une personne d’origine ethnique autre que canadienne, une personne homosexuelle, un employé prêt à quitter pour la retraite et un jeune employé fraichement diplômé permet d’étendre sa créativité et d’envisager des avenues qui n’étaient pas forcément évidentes dans une équipe plus homogène. Il faut donc user de modération lorsqu’il s’agit de créer un programme de référence incitatif, même si c’est alléchant de prime à bord !

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